Руководство по пониманию скрытых ценностей и потребностей вашей команды
Чтобы улучшить командную динамику, открытые лидеры могут изучать неявные социальные нормы, которые определяют поведение и решения членов.
Культура имеет значение в открытых организациях. Но «культура» кажется такой большой и сложной концепцией. Как мы можем помочь командам открытых организаций лучше это понять?
Одно из решений может предложить Мишель Дж. Гельфанд, автор книги Создатели правил, нарушители правил: жесткие и свободные культуры и тайные сигналы, которые направляют нашу жизнь. Гельфанд объединяет все страны и культуры в две очень простые группы: с «плотными» культурами и с «рыхлыми». Затем она объясняет характеристики и социальные нормы обоих, показывая их относительные сильные и слабые стороны. Изучая и то, и другое, можно преодолеть разногласия и конфликты, которые разделяют людей внутри и между командами, организациями и странами.
В этом обзоре книги Создатели правил, нарушители правил, состоящем из двух частей, я объясню аргументы Гельфанда и расскажу, чем они полезны для людей, работающих в открытых организациях.
Знайте свои социальные нормы
Гельфанд считает, что наше поведение очень сильно зависит от того, живем ли мы в «плотной» или «рыхлой» общественной культуре, поскольку в каждой из этих культур существуют отличные от другой социальные нормы. Эти нормы – и строгость, с которой они соблюдаются – будут определять наше поведение в обществе. Они дают нам нашу идентичность. Они помогают нам координировать действия друг с другом. Короче говоря, они являются тем клеем, который скрепляет сообщества.
Они также влияют на наше мировоззрение, на то, как мы создаем окружающую среду, и даже на обработку информации в нашем мозгу. «Бесчисленные исследования показали, что социальные нормы имеют решающее значение для объединения сообществ в сплоченные, хорошо скоординированные группы, способные совершать великие подвиги», — пишет Гельфанд. На протяжении всей истории сообщества подвергали своих граждан, казалось бы, самым безумным ритуалам только для того, чтобы поддерживать групповую сплоченность и сотрудничество. Ритуалы приводят к укреплению связей, которые поддерживают жизнь людей (особенно во время охоты, собирательства и войн).
Социальные нормы включают в себя правила, которым мы все склонны следовать автоматически, что Гельфанд называет своего рода «нормативным автопилотом». Это вещи, которые мы делаем, не думая о них, например, соблюдаем тишину в библиотеках, кинотеатрах, лифтах или самолетах. Мы делаем эти вещи автоматически. «Снаружи, — говорит Гельфанд, — наши социальные нормы часто кажутся странными, но изнутри мы воспринимаем их как нечто само собой разумеющееся». Она объясняет, что социальные нормы можно систематизировать в правилах и законах («соблюдать знаки остановки» и «не воровать»). Другие в основном не высказаны («не смотрите на людей в поезде» или «прикрывайте рот, когда чихаете»). И, конечно, они различаются в зависимости от контекста.
Проблема в том, что большинство социальных норм невидимы, и мы не знаем, насколько эти социальные нормы контролируют нас. Сами того не зная, мы часто просто следуем за группами в нашем окружении. Это называется «групповым мышлением», при котором люди следуют за своей идентифицирующей группой, даже если группа ошибается. Они не хотят выделяться.
Организации, тесные и свободные
Гельфанд систематизирует социальные нормы в различные группы. Она утверждает, что некоторые нормы характерны для «жестких» культур, а другие — для «рыхлых». Для этого Гельфанд исследовал и отобрал около семи тысяч человек из более чем 30 стран на пяти континентах и самых разных профессий, полов, возрастов, религий, сект и социальных классов, чтобы узнать, где эти сообщества позиционируют себя (и насколько строго соблюдались их социальные нормы официально и сообществами/районами в целом). Различия между жесткой и свободной культурой различаются между нациями, внутри стран (например, в Соединенных Штатах и различных регионах), внутри организаций, внутри социальных классов и даже внутри домохозяйств.
Поскольку у организаций есть культура, у них тоже есть свои социальные нормы (в конце концов, если организация не способна координировать действия своих членов и влиять на их поведение, она не сможет выжить). Таким образом, организации также могут отражать и прививать «легкие» или «рассыпчатые» культурные характеристики, которые описывает Гельфанд. И если у нас есть сильная способность выявлять эти различия, мы можем более успешно прогнозировать и разрешать конфликты. Затем, вооружившись более глубоким пониманием этих социальных норм, мы сможем заставить работать принципы открытой организации.
Гельфанд так описывает разницу между плотными и рыхлыми культурами:
Вообще говоря, свободные культуры, как правило, открыты, но они также гораздо более беспорядочны. С другой стороны, в жестких культурах есть комфортный порядок и предсказуемость, но они менее терпимы. Это очень трудный компромисс: преимущества в одной сфере сосуществуют с недостатками в другой.
Она заключает, что тесные общества поддерживают строгий социальный порядок, синхронность и саморегуляцию; Свободные общества гордятся своей толерантностью, креативностью и готовностью к переменам.
Хотя это не всегда так, в жестких и свободных культурах обычно есть некоторые компромиссы; у каждого есть свои сильные и слабые стороны. См. рисунок 1 ниже.
Рис. 1. Характеристики жесткой и свободной культуры (из Создатели правил, Нарушители правил, стр. 56)
Работа по успешному применению пяти принципов открытой организации в этих двух средах может сильно различаться. Для достижения успеха жизненно важна приверженность сообществу, и если социальные нормы будут другими, причины для приверженности также будут другими. Лидеры организаций должны знать, каковы ценности сообщества. Только тогда этот человек сможет адекватно вдохновлять других.
В следующей части этого обзора я более подробно объясню характеристики жесткой и свободной культуры, чтобы лидеры могли лучше понять, как они могут применять принципы открытой организации для работы в своих командах.